Blog Direitos Humanos no Trabalho
Depois de quase trinta anos trabalhando nas sucursais brasileiras de grandes e importantes multinacionais, nos últimos seis ou sete anos fui trabalhar em uma consultoria especializada em desenvolver e implantar mecanismos de proteção dos direitos humanos no ambiente de trabalho. Os clientes continuavam sendo as filiais locais de multinacionais cujas matrizes queriam garantir que, em suas sucursais em outros países, não ocorria nenhuma violação de direitos humanos que pudesse macular a sua imagem internacional. O episódio da Nike, acusada de utilizar trabalho infantil no Afeganistão e que quase a levou a falência, alertou a todas do risco que corriam, sobretudo nas suas sucursais na América Latina e na Ásia.
O papel da nossa consultoria era avaliar as operações dos nossos clientes, seu nível de aderência à legislação trabalhista brasileira e a existência de políticas que protegessem os trabalhadores de qualquer violação a oito quesitos que classificamos como “direitos humanos fundamentais” dos seus empregados. Nosso trabalho envolvia avaliação do ambiente físico de trabalho , análise de documentação, visitas aos sindicatos e entidades de classe e, sobretudo, entrevistas confidenciais com os empregados. Essa avaliação era feita pelo menos uma vez por ano e, se constatado algum desvio, a empresa obrigava-se a adotar as medidas corretivas que recomendávamos.
Para definirmos os direitos humanos fundamentais, baseamo-nos nos principalmente nas orientações da OIT – Organização Internacional do Trabalho e em diversos outros organismos e protocolos internacionais, como s SA8000, a NBR16000 ou a ISO26000.
1. Trabalho Infantil - a empresa não deve ser envolver ou apoiar de qualquer forma o trabalho infantil (abaixo de 16 anos). Na hipótese de serem encontradas crianças trabalhando, a empresa deve formalmente comprometer-se a afastá-las do trabalho e assumir os encargos de sua educação até que complete 16 anos, sem interromper o pagamento de sua remuneração. É possível admitir jovens trabalhadores – entre 16 e 18 anos – em condições especiais de trabalho que, entre outras coisas, não prejudiquem seus estudos. A empresa deve assegurar que sua cadeia de fornecedores também respeite essas limitações até o 2º. nível (fornecedor do fornecedor).
2. Trabalho escravo ou compulsório – a empresa não deve se envolver em trabalho escravo ou compulsório na forma prevista na Convenção 29 da OIT. Qualquer trabalhador tem o direito de deixar o local de trabalho depois de cumprida sua jornada ou de interromper seu contrato de emprego quando queira, independentemente de quaisquer outras exigência. A empresa deve criar meios de garantir que esse princípio também seja observado na sua cadeia de fornecedores, pelo menos até o 2º. nível (o fornecedor do fornecedor).
3. Saúde e Segurança no Trabalho - a empresa deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável e deve tomar medidas eficazes para prevenir acidentes e danos potenciais à saúde dos trabalhadores que estejam associados ou que ocorram no curso do trabalho, minimizando, tanto quanto sejam razoavelmente praticáveis, as causas de perigos inerentes ao ambiente do local de trabalho. A empresa deve estabelecer sistemas para detectar, evitar ou reagir às ameaças à saúde e segurança do pessoal com especial ênfase às mulheres grávidas ou mães recentes. A empresa também deve proporcionar condições de trabalho confortáveis, com acesso fácil a água potável e instalações sanitárias adequadas.
4. Liberdade de Associação e negociação coletiva - todo empregado deve ter o direito de formar, se associar e organizar sindicatos ou associações de sua escolha e de negociar coletivamente com as empresas através dessas organizações. A empresa deve respeitar este direito e deve eficazmente informar ao pessoal que eles são livres para se associarem a uma organização de sua escolha e que, ao fazerem assim, isto não irá resultar em quaisquer consequências negativas para eles ou em retaliação por parte da empresa. A empresa não deve de nenhuma maneira interferir com o estabelecimento, funcionamento ou a administração de tais organizações de trabalhadores ou da sua negociação coletiva.
5. Discriminação - a empresa deve garantir que não exista qualquer discriminação na contratação, remuneração, acesso a treinamento, promoção, encerramento de contrato ou aposentadoria, com base em raça, origem nacional ou social, classe social, nascimento, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, responsabilidades familiares, estado civil, associação a sindicato, opinião política, idade ou qualquer outra condição que poderia dar ensejo à discriminação. A empresa não deve permitir qualquer comportamento que seja ameaçador, abusivo, explorador ou sexualmente coercitivo, incluindo-se gestos, linguagem e contato físico e, quando aplicável, nas residências e outras instalações fornecidas pela empresa para uso pelo pessoal.
6. Práticas disciplinares - a empresa deve tratar todo o pessoal com dignidade e respeito. Não deve se envolver ou tolerar a utilização de punição corporal, mental ou coerção física e abuso verbal das pessoas. Não se permite tratamento rude ou desumano. A empresa deter ter regras claras para suas medidas disciplinares e elas devem ser do conhecimento de todos. O empregado terá sempre o direito de apelar da punição eventualmente recebida.
7. Jornada de Trabalho – a jornada semanal de trabalho deve ser a estabelecida em acordo sindical, mas não pode exceder às 44 horas semanais previstas na legislação. Jornadas especiais, turnos de revezamento ou horários diferenciados podem ser admitidos em condições excepcionais, desde que suportados por acordo sindical específico e, em nenhuma hipótese, deverão configurar uma carga de trabalho exaustiva.
8. Remuneração - a empresa deve assegurar que os salários pagos a seus empregados estejam alinhados com os padrões de mercado e que sejam suficientes para atender às necessidades básicas de subsistência e proporcionar alguma renda extra.
Para ser considerada uma empresa que respeita os direitos humanos de seus empregados, além de atender a esses quesitos específicos, deve dispor de um canal confidencial de comunicação, onde empregados possam fazer denúncias sem correr riscos de represálias de qualquer natureza. E a empresa tem o compromisso de apurar todas as denúncias e, quando necessário, adotar medidas corretivas.
Não é fácil, para as empresas, atender a essas exigências e mantê-las ao longo do tempo. Das dezenas de empresas que procuraram nossa consultoria, muitas decidiram nem iniciar o processo; outras, desistiram no meio do caminho; e dá para contar nos dedos as que levaram o processo até o final. E que podiam afirmar hoje, sem receio, que respeitam os direitos humanos de seus empregados.
Essas poucas empresas garantem-nos estarem recompensadas pelo esforço feito. Adquiriram a preferência dos consumidores, a confiança dos investidores e o reconhecimento de seus empregados.
Caiubi Miranda
